役員退職金の相場と計算方法。功績倍率の目安と手取り早見表【2026年版】

役員退職金には、従業員の退職金と違って法律上の相場表がありません。金額は会社が自由に決められます。ただし、税務上損金にできる金額には実質的な上限があり、その水準を測る物差しとして実務で使われているのが功績倍率法です。

この物差しを知っていれば、自分の退職金の目安額はその場で概算できます。実際の調査データによる役職別の平均額、功績倍率法の計算式と倍率の目安、月額報酬と在任年数から金額を引ける早見表、税金を引いた後の手取り例まで、必要な数字をこの記事にまとめました。

役員退職金の相場。社長の平均は2,476万円

エヌエヌ生命保険が2020年3月に実施した「中小企業の退職金に関する調査」では、役員退職金の平均額は次のとおりでした（社長の有効回答981件）。

出典: エヌエヌ生命保険「中小企業の退職金に関する調査」（2020年3月。有効回答は社長981件・取締役364件・監査役166件）

社長で約2,500万円という平均額は、あくまで中小企業全体をならした数字です。実際の支給額は会社の規模や利益水準、在任年数、最終報酬額によって大きく変わります。同じ「社長」でも、月額報酬50万円・在任10年・倍率2.0なら1,000万円、月額報酬100万円・在任30年・倍率3.0なら9,000万円という金額が功績倍率法の計算上は成り立ちます。

従業員の退職金と役員退職金は、決め方の仕組みが根本的に違う点も押さえておきたいところです。従業員の退職金は就業規則や退職金規程で支給基準が定まっており、会社に支払い義務があります。役員退職金にはそうした法定の枠組みがなく、支給するかどうかも金額も、株主総会の決議（または定款の定め）で決まります。つまり、規程と手続きを自分で整えておかない限り、何十年経営しても退職金が1円も出ない状態がありえます。オーナー社長の場合、決めるのも受け取るのも実質的に自分ですが、だからこそ金額の根拠づけが税務上の論点になります。

平均額は参考値にとどめて、自社の場合の金額は次の計算式で出すのが実務的です。

役員退職金の計算方法。実務は功績倍率法が基本

役員退職金の算定方法として最も広く使われているのが功績倍率法です。計算式は次のとおりです。

役員退職金 = 最終月額報酬 × 役員在任年数 × 功績倍率

たとえば最終月額報酬が80万円、在任年数25年、功績倍率3.0の社長なら、80万円 × 25年 × 3.0 = 6,000万円が算定額になります。

功績倍率法が実務の標準になっている理由は、税務調査や裁判で退職金額の妥当性が争われたとき、判断基準としてこの方法が用いられてきたからです。法人税法上、役員退職金は「不相当に高額な部分」が損金不算入とされており（法人税法34条2項）、その「相当な額」を測る物差しが功績倍率法という位置づけです。

なお、最終月額報酬が極端に低い場合（引退前に報酬をほぼゼロにしていた場合など）は、功績倍率法では実態に合う金額が出ません。この場合は在任期間中の類似法人の支給例をもとにした「1年当たり平均額法」で算定した例もありますが、適用場面は限られます。退任前の報酬設定は退職金額に直結するため、引退の数年前から逆算して考えておく必要があります。

3つの変数のうち動かせるのは最終月額報酬と功績倍率

計算式の変数は3つあります。在任年数は過去の事実なので動きません。一方、最終月額報酬は退任までの報酬設計次第で変わり、功績倍率は役職と会社への貢献度をどう評価するかで変わります。退職金を大きくしたいなら、退任間際に報酬を下げないことと、功績倍率の根拠を規程で整えておくことの2点が現実的な方法になります。

功績倍率の目安。役職別の水準と根拠

功績倍率に法定の数値はありませんが、実務では次の水準が目安として定着しています。

この数字の出どころは過去の裁判例です。昭和55年5月26日の東京地裁判決が、上場企業1,603社の実態調査から役職別の功績倍率の平均値（社長3.0・専務2.4・常務2.2・取締役1.8・監査役1.6）を採用し、以後この判決の数字が実務の目安として広く参照されてきました。

注意したいのは、「社長なら3.0までは自動的に認められる」というルールではないことです。税務上の判断は、同種の事業で規模が類似する法人の支給状況との比較で行われます（法人税法施行令70条2号）。3.0はあくまで争いになったときに参照される代表的な水準であり、会社の実態とかけ離れた適用は否認されるリスクが残ります。逆に、創業者で会社への貢献が明確に大きいケースでは3.0を超える倍率が認められた例もあります。

倍率の根拠を持たせるためにも、役員退職慰労金規程を整備し、株主総会の決議を経て支給する手続きを踏むのが基本です。

役員退職金の早見表。月額報酬と在任年数から概算する

功績倍率法の計算結果を早見表にしました。自分の最終月額報酬と在任年数の行を見れば、倍率ごとの概算額がその場で分かります。

最終月額報酬50万円の場合

最終月額報酬100万円の場合

最終月額報酬150万円の場合

たとえば月額報酬100万円で在任30年の社長が倍率3.0で受け取ると9,000万円。中小企業の平均額2,476万円との差が大きく見えますが、平均には在任年数の短い役員や報酬水準の低い会社も含まれています。長く経営してきたオーナー社長の退職金が数千万円から1億円規模になるのは、計算式の上では珍しいことではありません。

問題は、この金額を会社が払えるか（原資）と、税務上損金として認められるか（相当性）の2つです。原資は後述の準備方法、相当性は否認ポイントの節で扱います。

役員退職金にかかる税金と手取り額

退職金は税務上、給与や配当より優遇されています。優遇の中身は3つの仕組みです。

第一に、退職所得控除。勤続年数に応じた金額が課税対象から差し引かれます。

第二に、2分の1課税。控除後の金額をさらに半分にした額だけが課税対象になります。

第三に、分離課税。他の所得と合算されず、退職所得単独で税率が決まります。給与所得と合算されて累進税率が上がる、という事態が起きません。

計算式にまとめると次のとおりです。

課税退職所得金額 =（退職金額 − 退職所得控除額）× 1/2

この課税退職所得金額に所得税の累進税率（5%から45%）と復興特別所得税（所得税額の2.1%）、住民税（10%）がかかります。

ただし重大な例外があります。役員としての勤続年数が5年以下の場合、2分の1課税は適用されません（特定役員退職手当等）。短期間だけ役員に就いて退職金を受け取る節税策を防ぐための規定で、該当すると税負担が大きく変わります。役員在任が5年前後の方は、支給時期の設計を必ず税理士に確認してください。

手取りの計算例1: 退職金2,400万円・勤続20年

• 退職所得控除: 40万円 × 20年 = 800万円
• 課税退職所得金額:（2,400万円 − 800万円）× 1/2 = 800万円
• 所得税: 800万円 × 23% − 63.6万円 = 120.4万円
• 復興特別所得税: 120.4万円 × 2.1% = 約2.5万円
• 住民税: 800万円 × 10% = 80万円
• 税額合計: 約203万円

手取りは約2,197万円。2,400万円に対する実効税率は8.5%ほどです。同じ金額を役員報酬として受け取れば、所得税と住民税に加えて社会保険料もかかり、手取りはここまで残りません。

手取りの計算例2: 退職金9,000万円・勤続30年

• 退職所得控除: 800万円 + 70万円 × 10年 = 1,500万円
• 課税退職所得金額:（9,000万円 − 1,500万円）× 1/2 = 3,750万円
• 所得税: 3,750万円 × 40% − 279.6万円 = 1,220.4万円
• 復興特別所得税: 1,220.4万円 × 2.1% = 約25.6万円
• 住民税: 3,750万円 × 10% = 375万円
• 税額合計: 約1,621万円

手取りは約7,379万円。9,000万円という高額でも実効税率は18%程度に収まります。長期の勤続と2分の1課税の効果です。

なお、支給時に「退職所得の受給に関する申告書」を会社へ提出していないと、一律20.42%の源泉徴収がされて確定申告での精算が必要になります。実務上は必ず提出します。

手取り額の早見表

主な金額帯の手取り概算をまとめました。いずれも2026年時点の制度（所得税の累進税率、復興特別所得税2.1%、住民税10%）に基づく概算です。

同じ3,000万円でも、勤続20年と30年では手取りが約138万円変わります。退職所得控除が勤続20年を超えると1年あたり70万円に増えるためです。役員就任の時期や退任のタイミングは、控除額という形で手取りに直接跳ね返ります。

損金算入の条件。税務署に否認されないための注意点

会社側から見ると、役員退職金は原則として損金（税務上の経費）に算入できます。数千万円規模の損金は法人税を大きく圧縮するため、会社と個人の双方にとって税務メリットの大きい支出です。

だからこそ税務調査で見られやすい項目でもあります。否認されやすいのは次のケースです。

不相当に高額な部分がある

法人税法34条2項により、相当額を超える部分は損金不算入です。相当かどうかは、業務従事期間、退職の事情、同種同規模法人の支給状況などで判断されます（法人税法施行令70条2号）。功績倍率が目安を大きく超えている、最終月額報酬を退任直前に引き上げて計算ベースを膨らませた、といったケースは指摘の対象になります。

在任年数や貢献に見合わない支給

在任数年で数千万円という支給は、類似法人比較で不相当と判断されるリスクが高くなります。功労加算（算定額に3割程度を上乗せする実務慣行）も、根拠が説明できなければ加算部分が否認された例があります。

手続きが整っていない

役員退職金の支給には定款の定めか株主総会の決議が必要です（会社法361条）。議事録がない、退職慰労金規程がない、という状態は金額の妥当性以前の問題として不利に働きます。

実質的に退職していない

代表を退いた後も経営の主要な意思決定を握ったままだと、「退職の事実がない」として全額否認されるリスクがあります。分掌変更（常勤から非常勤へ、取締役から監査役へ等）で退職金を支給する場合は、給与がおおむね50%以上減少し、経営上主要な地位から実際に退いていることが求められます（法人税基本通達9-2-32）。

損金に落とす時期がずれている

役員退職金を損金に算入できるのは、原則として株主総会の決議で金額が具体的に確定した事業年度です。実際に支払った事業年度で損金にする処理も認められていますが、いずれの場合も経理処理との整合が必要です。資金繰りの都合で分割支給する場合、利益調整とみなされない合理的な理由と分割計画を残しておかないと、2回目以降の支給分が否認された例があります。

金額の設計と支給手続きは、顧問税理士と事前にすり合わせるのが安全です。ここまでの数字はあくまで目安であり、個別のケースで認められるかどうかは会社の実態次第です。

役員退職金の原資を在任中に準備する方法

計算上の退職金額が出ても、会社にキャッシュがなければ払えません。数千万円を支給年度に一括で用意するのは多くの中小企業にとって重い負担で、在任中からの積み立てが前提になります。主な準備手段は次のとおりです。

どの手段も一長一短があり、退職予定時期から逆算した組み合わせで設計します。特に法人保険は改正後、損金メリットだけを狙った加入は成立しなくなっているため、古い情報のまま契約しないよう注意してください。

逆算の起点は「いつ、いくら支給するか」です。たとえば10年後に3,000万円を支給する計画なら、小規模企業共済の掛金上限は月7万円（10年で840万円）です。残りの2,000万円強は法人側の保険や内部留保で用意する、という具合に手段ごとの受け持ち額が決まります。支給額の目安が固まっていないと積み立て計画も立たないため、まず本記事の早見表で概算額を出し、そこから原資計画に落とすのが実務の順番です。

会社売却（M&A）と役員退職金。譲渡対価との配分で手取りが変わる

引退の選択肢として会社の売却（M&A）を考えている場合、役員退職金は手取り額を左右する要素になります。

株式譲渡で会社を売却するとき、オーナーが受け取る対価の税率は譲渡所得の約20%（所得税15.315%と住民税5%）です。一方、ここまで見たとおり退職所得は退職所得控除と2分の1課税により、金額帯によっては実効税率が20%を下回ります。そこで、譲渡対価の一部を役員退職金として受け取る形に組み替えると、全体の手取りが増えるケースがあります。買い手側にも、退職金が会社の損金になることで実質的な買収コストが下がる利点があります。

たとえば譲渡対価の総額が1億円の場合に、株式の譲渡代金を7,000万円、役員退職金を3,000万円という配分にする、といった設計です。どの配分が有利かは、勤続年数、退職所得控除の残り枠、株式の取得費によって変わり、退職金を厚くすれば必ず得になるわけではありません。退職金部分には前述の「不相当に高額」の制約もそのまま適用されます。

この退職金スキームの具体的な計算例と設計手順は、別の記事で詳しく解説しています。

会社を誰かに引き継いだうえで退職金も受け取るという形は、後継者が社内にいない会社にとって現実的な引退の設計図になります。売却の相場観を知りたい段階であれば、M&Aプラットフォームで類似案件の条件を見てみるのも一つの方法です。

役員退職金についてよくある質問

Q. 役員退職金はいくらまで損金にできますか

明文の上限額はありません。実務上は功績倍率法による算定額（最終月額報酬×在任年数×役職別倍率）が目安で、これを大きく超える部分は「不相当に高額」として損金不算入になるリスクが高まります。類似法人の支給水準との比較で判断されるため、金額の根拠を規程と議事録で残しておくことが大切です。

Q. 功績倍率3.0は必ず認められますか

必ずではありません。3.0は昭和55年の裁判例に由来する社長の目安であり、会社の規模や業績、在任実態によっては3.0でも否認された例、逆に3.0超が認められた例の両方があります。倍率の妥当性は個別判断のため、支給前に税理士へ確認してください。

Q. 死亡退職金の場合はどうなりますか

死亡退職金は所得税でなく相続税の対象になり、「500万円 × 法定相続人の数」までは非課税です。あわせて弔慰金を支給する場合、業務上の死亡は月額報酬の36か月分、業務外の死亡は6か月分までが非課税の目安とされています。生前の退職金とは課税の仕組みがまったく異なります。

Q. 功績倍率法以外で退職金を増やす方法はありますか

功労加算として算定額に3割程度を上乗せする実務慣行がありますが、加算の根拠が説明できないと否認リスクがあります。それよりも、退任までの月額報酬を適正水準に保つこと、在任年数を確保すること、規程を整備して倍率の根拠を作ることが確実です。会社売却を伴う場合は、譲渡対価との配分設計で全体の手取りを増やす余地もあります。

Q. 役員在任が5年以下だと何が変わりますか

退職所得の2分の1課税が適用されません（特定役員退職手当等）。課税対象が単純に2倍になるため、税負担への影響は大きいです。在任5年前後の方は、支給時期の設計しだいで税額が大きく変わる点に注意してください。

Q. 退職金を分割や年金形式で受け取れますか

分割自体は可能ですが、課税の扱いが変わる場合があります。退職時に金額が確定した一時金を資金繰りの都合で数年に分けて支払う形なら退職所得のままですが、年金形式で継続的に受け取る契約にすると雑所得となり、退職所得控除も2分の1課税も使えません。受け取り方で税負担が大きく変わるため、分割を検討する場合は形式を税理士と詰めてください。

Q. 会長や相談役として会社に残りながら退職金を受け取れますか

条件付きで可能です。代表権を返上して非常勤になる、給与をおおむね50%以上減らすなど、経営上主要な地位から実際に退いたと認められる分掌変更であれば、退職金として損金算入が認められます（法人税基本通達9-2-32）。肩書きだけ変えて実権を握ったままの場合は退職の事実なしとして否認されるリスクが高く、支給額全額が役員賞与扱い（損金不算入かつ給与課税）になる最悪のケースもあります。

Q. 退職金の支給に株主総会の決議は必要ですか

必要です。役員退職金は役員報酬と同じく、定款の定めがなければ株主総会の決議で決めます（会社法361条）。オーナー企業で株主が自分だけでも、決議と議事録は省略しないでください。税務調査で支給の正当性を示す基本資料になります。

役員退職金のまとめ

役員退職金は、金額の設計、原資の準備、税務の3つが揃って初めて計画どおりに受け取れます。本記事の計算例は2026年時点の制度に基づく概算であり、実際の税額や損金算入の可否は個別の事情で変わります。具体的な金額設計は顧問税理士に確認してください。

引退の形として会社の売却や第三者への承継も視野に入れている方は、M&Aナビで類似規模の譲渡案件や成約事例を確認できます。M&Aナビは、売り手・買い手とも登録・利用料が無料です。売り手は成約時も費用がかからず、買い手は当サービスをきっかけに成約した場合のみ成約手数料が発生します。

関連する記事はこちら

瀧田 雄介

株式会社M&Aナビ 代表取締役社長。
大手ソフトウェアベンダー、M&Aナビの前身となるM&A仲介会社を経て2021年2月より現職。後継者不在による黒字廃業ゼロを目指し、全国の金融機関 を中心にM&A支援機関と提携しながら後継者不在問題の解決に取り組む。著書に『中小企業向け 会社を守る事業承継(アルク)』