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人材確保のためのM&A「アクハイヤー」とは？手法と事例を解説

2026年09月01日

アクハイヤー｜人材確保のためのM&A「アクハイヤー」とは？手法と事例を解説のアイキャッチ

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大手企業グループにおいても、アクハイヤーとしてM&Aを実行する事例が増えてきました。
アクハイヤーとは、人材獲得を目的としたM&Aのことを指します。

日本における少子化の影響により、様々な業界で人手不足が問題となっています。
そんな問題を解決するために注目されているのが、アクハイヤーです。

特に、2024年問題と言われる働き方改革に関する問題を抱える、物流・建設業界で活発な動きがみられます。

本記事では、アクハイヤーの基本的な概要から人材採用と比較したメリットについて解説します。
人手不足を解決するために他社の買収を検討している方は必見です。

M&Aナビには、様々な企業規模や業種の売り手・買い手の方にご登録をいただいており様々な出会いのお手伝いをしています。
充実した管理機能や困ったときのサポート体制を整えておりますので安心してご利用いただけます。

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アクハイヤーとは

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アクハイヤー（Acqui-hiring）とは、「企業の買収（Acquisition）」と「人材の雇用（Hire）」を組み合わせた造語です。これは、特定の企業を買収することで、その企業に所属する優秀な人材を獲得することを目的としたM&Aの手法を指します。

英語表記は acqui-hire（acquisition ＋ hire）で、日本語では「アクハイヤー」のほか「アクハイア」「アクイハイヤー」「アクハイアー」とも表記されます。いずれも同じ意味で、本記事では「アクハイヤー」に統一して解説します。

特に技術系のスタートアップや専門知識を持つチームを持つ企業に対して行われることが多く、企業の成長やイノベーションを加速させるための戦略として利用されています。

例えば、大手企業が新しい技術やサービスを開発したいと考えたとき、既存のチームを一から作り上げるのは時間とコストがかかります。

そのため、既に成功しているスタートアップを買収し、そのチーム全体を自社に取り込むことで、迅速かつ効果的に目標を達成することができるのです。

このように、アクハイヤーは単なる企業の買収以上に、戦略的な人材獲得の手段として重要な役割を果たしています。

M&Aそのものの定義や代表的な手法は「M&Aとは？意味と手法の基礎」で解説しています。

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アクハイヤーを行うメリット

優秀な人材を一度に多数獲得できる

アクハイヤーを行うことで、個別の採用活動では得られない多くの優秀な人材を一度に獲得することができます。

これにより、採用プロセスの効率が向上し、必要なスキルセットを持った人材を迅速に集めることができます。

特に、特定の分野での専門知識や経験を持つ人材を一度に確保することで、プロジェクトの立ち上げや運営がスムーズに進行します。

また、個々の採用活動に比べて時間とコストの節約にもなります。
通常の採用プロセスでは、求人広告の作成、応募者の選考、面接の実施など多くのステップが必要ですが、アクハイヤーではこれらのプロセスを一度に簡略化することができます。

チーム単位で人材を獲得できる

アクハイヤーでは、単なる個人の採用ではなく、すでに協力関係にあるチーム全体を獲得できるため、即戦力としての活用が期待できます。
チームワークがすでに構築されているため、新たなプロジェクトにスムーズに移行できる点が大きなメリットです。

例えば、開発チームやマーケティングチームなど、すでに高い成果を上げているチームをそのまま取り込むことで、プロジェクトの立ち上げ初期から高いパフォーマンスを発揮することができます。

このように、アクハイヤーは組織の一体感を保ちつつ、新たな戦力を取り込む手法として非常に有効です。

ブランドを維持することができる

アクハイヤーによって買収された企業のブランドや製品を維持しつつ、人材を吸収することが可能です。
これにより、既存の顧客基盤を維持しながら、新たなリソースを取り込むことができます。

例えば、有名なスタートアップを買収することで、その企業のブランド力を維持しつつ、自社の製品ラインナップを強化することができます。これにより、顧客の信頼を損なうことなく、新たな市場や製品の展開が可能となります。

営業基盤を獲得することができる

買収対象企業の営業基盤やマーケットアクセスを活用することで、新たな市場や顧客層に迅速にアプローチできるようになります。これにより、営業活動の効率化と売上の増加が期待できます。

例えば、新しい地域や業界に進出したい場合、その分野で既に確立された営業ネットワークを持つ企業を買収することで、スムーズな市場参入が可能となります。
これにより、競争力を強化し、新たなビジネスチャンスを迅速に掴むことができます。

アクハイヤーと人材採用の違い

アクハイヤーと通常の中途採用は、同じ「人材を確保する手段」でありながら、獲得できる範囲・コストのかかり方・戦力化までの時間が大きく異なります。まず違いを整理します。

観点	アクハイヤー（M&Aによる人材獲得）	通常の中途採用
獲得できる範囲	チーム・組織単位。既存の関係性やプロジェクトごと引き継げる転職市場に出てこない人材にも届く	個人単位。1人ずつ採用する転職市場に出ている人材が対象
コスト	買収対価（一括で大きい）＋デューデリジェンス費用＋統合コスト	採用単価 × 人数（分割して積み上がる）
スピード	成約時にまとまった戦力が一度に加わる	母集団形成から入社まで数か月。人数分だけ時間がかかる

獲得できる人材の範囲の違い

アクハイヤーでは、特定の企業全体を買収するため、特定のスキルや専門知識を持ったチームをまるごと獲得することが可能です。

一方、通常の人材採用では、個々の人材を一人ずつ採用するため、特定のスキルセットを持つ複数の人材を同時に獲得することは難しいです。

また、アクハイヤーは既存のチームやプロジェクトをそのまま取り込むことができるため、転職市場に現れない人材の獲得が可能になります。
通常の人材採用の場合は、転職を検討している方に向けて募集を募ります。

そのため、人材採用と比較してアクハイヤーの方が獲得できる人材の幅が広く、市場には出ない優秀な人材を獲得できる可能性が高まります。

このように、アクハイヤーと通常の人材採用では、獲得できる人材の範囲やスピードに大きな違いがあります。

実現までのコストの違い

アクハイヤーは、企業全体を買収するため、一度に多額の資金が必要となります。
しかし、そのコストに見合った多くの優秀な人材や既存のプロジェクトを同時に獲得することができます。

一方、通常の人材採用では、一人一人の採用にかかるコストは比較的低いですが、多くの人材を採用する場合、トータルのコストが高くなることがあります。

また、アクハイヤーでは買収にかかるコストだけでなく、買収後の統合プロセスや文化の融合に関するコストも考慮する必要があります。

これに対し、通常の人材採用では、採用後のトレーニングや育成にかかるコストが中心となります。このように、アクハイヤーと通常の人材採用では、コストの構造にも大きな違いがあります。

人材獲得後のスピード感の違い

アクハイヤーでは、既存のチームやプロジェクトをそのまま取り込むため、新たなプロジェクトの立ち上げや既存のプロジェクトの推進において、即戦力として活躍することができます。これにより、短期間での成果が期待できます。

一方、通常の人材採用では、新たに採用した人材がチームに馴染み、業務に精通するまでに時間がかかることがあります。

特に、専門知識や技術が求められる分野では、アクハイヤーによる即戦力の獲得が大きなメリットとなります。
これにより、競争の激しい市場での迅速な対応や、イノベーションの加速が可能となります。

このように、アクハイヤーと通常の人材採用では、人材獲得後のスピード感に大きな違いが見られます。

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アクハイヤーの成功事例

GoogleがYouTubeを買収した事例

Googleが2006年にYouTubeを買収した事例は、アクハイヤーの成功例としてよく挙げられます。

YouTubeは当時、急速に成長していた動画共有プラットフォームであり、その開発チームも非常に優秀でした。
GoogleはYouTubeを買収することで、動画共有市場への迅速な参入を果たすと同時に、その技術力とノウハウを自社に取り込みました。

この買収により、Googleは動画広告市場での競争力を大幅に強化し、現在もYouTubeは同社の主要な収益源の一つとなっています。

SBSホールディングス株式会社がNSK グループの物流事業を譲受した事例

SBSホールディングス株式会社がNSKグループの物流事業を譲受した事例も、アクハイヤーの成功事例として知られています。2024年7月、SBSホールディングス株式会社はNSKグループの物流事業の譲受を公表しました。
この買収でSBSホールディングス株式会社は、事業ポートフォリオの拡充のほかに、優秀な人材等の確保が目的であるとしています。

SBSホールディングス株式会社が属する物流業界は、「2024年問題」と言われる働き方改革やオンラインショッピングの成長などに伴い、人材不足に陥っています。
大手の物流企業グループもM&Aを積極的に進めており、最も活発に業界の再編が行われているといえるでしょう。

参考：NSK グループの物流事業の譲受に関する合意について

アクハイヤーのデメリットと注意点

アクハイヤーは人材をまとめて確保できる一方、通常のM&Aとは違う固有のリスクを抱えます。買った資産が「人」である以上、その人が辞めれば投資そのものが残らないという点が最大の注意点です。

目的の人材が離職すると投資が丸ごと空振りになる

設備や顧客基盤を買う通常のM&Aと違い、アクハイヤーで手に入れたものは買収後に自分の意思で出ていくことができます。
経営方針や評価制度の変更をきっかけに中心メンバーが抜ければ、買収の目的そのものが失われます。

対策として、キーパーソンの在籍期間を定めるロックアップ条項や、一定期間の在籍を条件とするリテンションボーナスを最終契約に入れるのが一般的です。あわせて、対価の一部を業績や在籍状況に連動させるアーンアウトを組み合わせる方法もあります。

採用より1人あたりの単価が高くなりやすい

アクハイヤーの費用は買収対価だけではありません。デューデリジェンス費用、仲介会社への手数料、買収後の統合コストが上乗せされます。
比較するときは、これらを合計したうえで獲得人数で割り戻し、1人あたりの獲得単価として通常の採用コストと並べるようにします。単価が上回っていても、採用では数年かかる規模のチームを一度に確保できるのであれば合理的な判断になり得ます。

企業文化の衝突で成果が出ないことがある

スタートアップと大企業では、意思決定の速度も評価の仕方も異なります。買収後に自社の制度へ一律に合わせようとすると、買収先が持っていた開発スピードやチームの一体感が失われることがあります。
デューデリジェンスの段階で、評価制度・報酬水準・働き方・意思決定プロセスの違いを洗い出し、どこを揃えてどこを残すかを決めておくことが必要です。

先に挙げた事例のように成果を出すには、買収した人材が残ることを前提にした条件設計が欠かせません。次に、実際の進め方を見ていきます。

アクハイヤーを実施するには？

アクハイヤーを実施するには、いくつかの重要なステップと準備が必要です。以下に、アクハイヤーを成功させるための主要なプロセスを解説します。

アクハイヤーの5工程（ターゲット選定・デューデリジェンス・条件交渉・統合計画・統合とフォロー）と各工程で人材の残留に効く確認事項の図解

1. ターゲット企業の選定

まず、アクハイヤーの対象となる企業を慎重に選定します。ターゲット企業は、自社が必要とする技術やスキルを持つ人材を抱えていることが重要です。また、企業文化やビジョンが自社と合致していることも考慮する必要があります。これにより、買収後の統合がスムーズに進む可能性が高まります。

2. デューデリジェンスの実施

ターゲット企業の選定後、デューデリジェンス（事前調査）を実施します。これには、財務状況、法務リスク、経営陣の評価などが含まれます。特に重要なのは、人材の評価です。主要な人材が買収後も自社に残り、活躍できるかどうかを確認することが必要です。

3. 買収条件の交渉と合意

デューデリジェンスの結果を基に、買収条件を交渉します。価格だけでなく、買収後の雇用条件や役職、報酬なども重要な交渉ポイントとなります。ターゲット企業の経営陣や主要な人材が買収後もモチベーションを持ち続けるための条件を設定することが重要です。

4. 統合計画の策定

買収が合意に達したら、次に統合計画を策定します。これには、組織構造の再編、人材の配置、文化の統合などが含まれます。統合計画は、買収後の早期に新しいチームが一体となって機能するための重要なステップです。

5. 統合の実施とフォローアップ

統合計画に基づき、具体的な統合作業を実施します。この段階では、コミュニケーションを密に行い、買収された側の社員がスムーズに新しい組織に適応できるよう支援します。また、統合後も定期的にフォローアップを行い、問題が発生した場合には迅速に対応することが重要です。
アクハイヤーは、単なる企業の買収以上に、戦略的な人材獲得の手法として有効です。上記のステップをしっかりと踏むことで、成功率を高めることができます。

買収そのものの進め方や必要資金については「会社買収の方法・流れ・必要資金」で詳しく解説しています。

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