従業員承継とは？メリット・デメリットや目的、注意点について解説

従業員承継は、社内の人材を活用し、企業の文化や信頼関係を維持できるメリットがある一方、資金面や候補者選定などの課題が伴います。

本記事では、従業員承継のメリット・デメリットや注意点について解説します。

事業承継の手段に悩まれている方がいらっしゃれば是非ご参考にいただければと思います。

従業員承継とは

従業員承継とは、企業の現経営者が引退や退任を迎える際に、社内の役員や従業員を次の経営者として後継者に選び事業を引き継ぐ形態のことを指します。

従業員承継は、親族内に後継者がいない場合や従業員の中に優秀な人材がいる場合に選ばれることが多いです。

従業員承継は、特に中小企業やファミリービジネスで採用されることがあり、経営者が培ったノウハウや企業文化をそのまま次世代に引き継ぐことができる点で重要な選択肢となっています。

一方で、資金面での課題が大きな問題です。従業員が会社を引き継ぐ際には、株式や資産の譲渡が必要になるため、大きな資金が必要です。

従業員承継は、企業の持続的な成長を目指すための一つの有力な手段であり、特に後継者問題に直面している中小企業にとっては重要な選択肢です。

ただし、成功させるためには計画的な準備や支援体制が不可欠であり、後継者候補の選定や育成に十分な時間とリソースを割くことが求められます。

これにより、従業員承継を円滑に進め、企業の未来を確保することが可能になります。

従業員承継の特徴

従業員承継には、他の事業承継方法にはない独自の特徴がいくつかあります。

特に、社内の従業員が次期経営者として事業を引き継ぐため、企業の文化や社風がそのまま受け継がれる点や、経営者候補を長期間にわたって見極められるというメリットがあります。

ここでは、従業員承継の特徴について詳しく解説します。

社風・文化の承継が可能

従業員承継の最大の特徴の一つは、企業の社風や文化をそのまま次世代に引き継ぐことができる点です。

社内の従業員は、企業の理念や価値観、日常業務における慣習などをよく理解しているため、経営者が変わっても企業の風土が急激に変わることは少ないです。

これは、特にファミリービジネスや中小企業において重要な要素であり、長年培われた企業のアイデンティティを維持することができます。

その企業で働く従業員はもちろん、取引先や顧客に対しても安心感を与えることができます。

経営者の素質を見極めることができる

従業員承継のもう一つの大きな特徴は、経営者としての素質を長期間にわたって見極めることができる点です。

社内で長く働いている従業員であれば、その仕事ぶりやリーダーシップ、責任感などを日常業務を通じて観察できます。

これは、外部から後継者を探す場合に比べ、候補者の資質をより正確に評価できるという大きなメリットです。

また、経営者としての素質だけでなく、企業の現状や課題についての理解も深まるため、承継後もスムーズに事業を運営することが期待できます。

従業員承継では、後継者が企業の内部事情に精通しているため、短期間での引継ぎが可能であり、経営の連続性が保たれる点も重要です。

他の従業員・取引先からの理解を得やすい

従業員承継では、他の従業員や取引先からの理解を得やすいという特徴もあります。

社内の従業員が次期経営者となることで、従業員は安心感を抱きやすく、新たな経営者への信頼が生まれやすいです。

特に、既にリーダーシップを発揮している従業員が後継者として選ばれる場合、他の従業員にとっては納得しやすく、承継後の組織内での摩擦も少なくなります。

また、取引先にとっても、社内の従業員が経営者に就任することで、これまでの信頼関係が維持されやすく、事業承継による取引関係の変更やリスクが少ないと感じることが多いです。

この点も、外部からの後継者を迎える場合と比較して、従業員承継がスムーズに進む理由の一つです。

このように、従業員承継には大きな特徴があります。

経営者としての素質を見極める時間が長いことから、事業承継におけるリスクを低減することもでき、企業の持続的な成長を促進する手段として有効です。

従業員承継の注意点

従業員承継は、社内の従業員が次期経営者となることで、企業の文化や業務をスムーズに引き継ぐことができる一方で、いくつかの重要な注意点も存在します。

特に、資金面や親族との関係、個人保証の引き継ぎなど、事前に対策を講じなければならない課題が少なくありません。

ここでは、従業員承継における主要な注意点について詳しく解説します。

資金面でのハードルが高い

従業員承継における最大の課題の一つは、資金面でのハードルが高いことです。

従業員が会社の株式や資産を取得する際には、多額の資金が必要となる場合が多く、特に中小企業ではこれが大きな障害となることがあります。

従業員が十分な資金を持っていない場合、金融機関からの借入れや外部の投資家からの支援を受けることが求められますが、これが難航するケースも少なくありません。

また、従業員自身が資金調達の知識や経験を持っていないことも、資金面での課題を増大させる要因となります。

企業側としては、従業員が資金を円滑に調達できるよう、早期に金融機関や専門家と連携し、承継に向けた資金計画を策定することが必要です。

特に、株式の譲渡や資産の売却には多額の費用がかかるため、従業員とともに慎重な準備が求められます。

親族からの反発が予想される

従業員承継を行う際には、親族からの反発が予想されることも注意点の一つです。

特に、親族の中に経営を引き継ぎたいと考えている方がいる場合には、対立が生じることがあります。

このような対立が発生すると、企業内部だけでなく、家庭内にも影響を与える可能性があり、事業承継がスムーズに進まなくなるリスクがあります。

親族内での反発を避けるためには、経営者自身が早い段階で親族に対して承継計画を説明し、理解を得ることが重要です。

また、親族が経営に関わりたがっている場合には、役職や経営参与の機会を提供するなど、親族との関係を考慮しつつ円満な事業承継を進める工夫が求められます。

こうした事前の調整が、従業員承継を成功させるために欠かせない要素となります。

個人保証の引継ぎのハードルが高い

中小企業において、経営者が個人保証を提供しているケースは少なくありません。

特に、銀行からの融資や取引先との契約において、現経営者が個人保証をしている場合、従業員が後継者となる際には、この個人保証を引き継ぐ必要があります。

しかし、従業員が十分な資産や信用力を持っていない場合、金融機関や取引先が個人保証を引き継ぐことを認めないケースがあります。

また、個人保証を引き継ぐことに対して従業員側の心理的な負担も大きいです。
特に後継者である従業員が家庭を持っている場合は、後継者のみならずその家族にも心理的な負担を与えることになるでしょう。

このような状況では、従業員が個人保証を引き継ぐことができず、承継自体が困難になることが少なくありません。

個人保証の問題を解決するためには、金融機関との事前の交渉や、保証に代わる新たな資産担保の提供を検討する必要があります。

また、現経営者が個人保証を解除するための手続きを進めることも一つの対策です。

企業側は、こうした問題を見越して早めに対策を講じることが求められます。

このように従業員承継は、企業の内部から後継者を選び出すというメリットがある一方で、資金面や親族との関係、個人保証の引継ぎといった複雑な課題が伴います。

課題を解消するには、事前の計画と準備が重要であり、金融機関や専門家の助言を受けながら円滑に進めることが成功の鍵となります。

他の事業承継の方法との違い・比較

従業員承継は、企業の従業員を後継者に選んで事業を引き継ぐ形態ですが、他にもいくつかの事業承継の方法があります。

例えば、親族内承継や第三者承継（M&A）が代表的な選択肢です。

それぞれの承継方法にはメリットやデメリットがあり、企業の状況や経営者の希望に応じて最適な選択肢を選ぶことが求められます。

ここでは、従業員承継と他の事業承継方法との違いを比較しながら解説します。

親族内承継との違い

親族内承継は、最も一般的な事業承継の方法の一つで、経営者の子どもや親族が後継者として事業を引き継ぐ形態です。

親族内承継のメリットは、家族間で信頼関係があるため承継後も比較的スムーズに事業を運営できる点です。

また、親族が経営に加わることで、企業の価値観や経営理念が保たれやすいことも特徴です。

一方、従業員承継との違いは、後継者の経営能力や意欲の面で顕著です。

親族が必ずしも経営者としての適性を持っているとは限らず、経営に関する知識や経験が不足している場合もあります。

また、親族内承継では、家族間の対立が発生する可能性があり、これが事業承継における大きなリスクとなります。

対して、従業員承継では、経営者としての適性やリーダーシップがある従業員を選べるため、経営能力を重視した承継が可能です。

第三者承継・M&Aとの違い

第三者承継、特にM&A（企業買収・合併）は、親族や従業員以外の第三者に企業を売却し、事業を引き継いでもらう方法です。

M&Aの最大のメリットは、企業の価値を最大化できる可能性がある点です。

買収者が資金を提供するため、経営者は売却によって大きな利益を得ることができ、企業の成長を促進するためのリソースが充実することが多いです。

また、M&Aでは、後継者が外部から来るため、企業に新しい風を吹き込むことができ、経営の刷新や業務改革が期待されることがあります。

一方、従業員承継との違いは、事業の継続性にあります。

従業員承継では、社内での信頼関係が維持され、企業文化や業務プロセスがそのまま引き継がれるため、経営の変動が少なく、従業員や取引先に安心感を与えやすいです。

これに対し、M&Aでは、外部の経営者が来ることで企業の方向性が大きく変わる可能性があり、従業員や取引先に対して不安感を与えるリスクもあります。

また、M&Aでは、企業の買収価格や条件が重要な要素となりますが、従業員承継では、企業の価値を金銭的に最大化するというよりは、事業の安定的な継続や従業員の雇用維持が優先される傾向にあります。

従業員承継は、社内の従業員が中心となるため、企業の継続性や信頼性を重視した承継が可能であり、特に中小企業ではこの点が重要な要素となります。

このように、親族内承継やM&Aとの違いを踏まえると、従業員承継は、経営者としての適性を見極めながら、企業の文化や信頼関係を維持しやすい承継方法であることがわかります。

それぞれの承継方法にはメリットとデメリットがあり、企業の状況に応じて最適な手段を選ぶことが求められます。

従業員承継の進め方・流れ

従業員承継を成功させるためには、計画的かつ段階的にプロセスを進めることが重要です。

後継者の選定や育成、承継計画の策定など、慎重な準備を経ることで、スムーズな事業承継が可能になります。

ここでは、従業員承継を進める際の基本的な流れについて詳しく解説します。

事業承継の準備

従業員承継を進めるにあたって、まずは現経営者が事業承継の準備を始める必要があります。

事業承継の準備には、現在の経営状況の把握や、承継後の課題の洗い出しが含まれます。

企業の財務状況や組織体制を明確にし、後継者が引き継ぎやすいように整理することが重要です。

また、税務や法務の観点からも承継計画を策定することが必要です。

株式や資産の譲渡に伴う税負担や、取引先との契約上の問題を事前に解決しておくことで、後継者がスムーズに経営を引き継げるよう準備を進めます。

専門家の助言を受けながら、承継準備を進めることが望ましいです。

承継方法の選定

事業承継の方法として、従業員承継を選ぶ場合には、どのようにして従業員が事業を引き継ぐのか、具体的な方法を選定する必要があります。

例えば、株式を従業員に売却する方法や、贈与・遺贈による譲渡など、資金調達や税務負担を考慮しながら最適な方法を選びます。

承継方法を決定する際には、従業員が株式や資産を取得する際の資金調達手段についても検討する必要があります。

金融機関からの融資や、経営者からの譲渡条件など、従業員が負担を軽減できる方法を選定し、後継者が安心して経営を引き継げるように支援します。

後継者候補の選定

次に、社内の従業員から後継者候補を選定します。

後継者には、リーダーシップや経営能力だけでなく、企業文化への理解や従業員との信頼関係が求められます。

複数の候補者がいる場合には、慎重に選定し、将来的に企業をどのように成長させるかというビジョンを共有できる人物を選びます。

後継者候補を選定する際には、候補者自身の意向も確認することが重要です。

従業員が経営者としての覚悟を持っているか、企業を引き継ぐ意志があるかどうかを十分に話し合い、納得の上で承継を進めます。

事業承継計画書の作成

後継者候補が決まったら、具体的な承継計画を文書化します。

事業承継計画書には、承継のスケジュールや引き継ぎ内容、税務・法務に関する事項、後継者の育成計画などを含めます。

計画書を作成することで、承継プロセスが体系的に進められ、後継者や従業員も安心して承継を受け入れることができます。

候補者の育成

後継者候補が決まったら、その育成に時間をかけることが重要です。

経営者としての知識やスキルを学び、現経営者の経営哲学や価値観を受け継ぐことが求められます。

また、従業員や取引先とのコミュニケーション能力も磨き、経営者としての信頼を築くための時間を確保します。

後継者の育成期間は、数年にわたることが一般的であり、その間に経営者としての能力を段階的に身につけるよう指導します。

特に財務管理や戦略的な意思決定については、現経営者とともに実務を通じて経験を積ませることが重要です。

周囲への公表

後継者が正式に決まったら、従業員や取引先に対して公表します。

公表のタイミングは慎重に計画し、承継のプロセスがしっかりと進んでいることを示すことで、周囲に安心感を与えます。

従業員には、後継者への期待と協力を求めるメッセージを伝え、取引先には従来の信頼関係が維持されることを強調します。

承継手続き

最終的に、株式の譲渡や役員変更などの法的手続きを完了させることで、事業承継が正式に完了します。

これには、税務や法務の専門家を交えて手続きを進め、承継が円滑に行われるよう支援します。

承継後も、現経営者が一定期間サポートを続けることで、後継者が自信を持って経営を行えるようフォローすることが推奨されます。

従業員承継の流れは、計画的な準備と後継者の育成が鍵となります。

各プロセスをしっかりと進めることで、企業はスムーズな事業承継を実現し、持続的な成長を目指すことが可能です。

従業員承継のパターン3選

従業員承継にはさまざまな形態があり、企業の状況や経営者の意向に応じて異なる方法が選択されます。

ここでは、従業員承継における代表的な3つのパターンについて解説します。

それぞれの方法には特徴やメリット・デメリットがあるため、事業の特性や後継者の意向に合わせて最適な選択肢を選ぶことが重要です。

株式を売却により譲渡する

従業員承継の中で最も一般的な方法の一つが、現経営者が保有する株式を従業員に売却する方法です。

これにより、従業員が企業のオーナーとなり、正式な経営権を手に入れることができます。

株式売却のメリットは、従業員が株式を取得することで経営への強い責任感とモチベーションを持ちやすくなる点です。

また、売却によって現経営者は対価を得ることができるため、個人的な資産の増加にもつながります。

一方で、株式を売却する際には、従業員が株式を購入するための資金をどう確保するかが大きな課題となります。

多額の資金が必要な場合、従業員が銀行から融資を受けたり、外部投資家から支援を受けることが求められますが、これが難航するケースも少なくありません。

さらに、株式の譲渡に伴う税務上の問題も考慮する必要があり、売却手続きに関する専門的な助言が必要です。

株式を贈与・遺贈により譲渡する

従業員承継のもう一つの方法として、現経営者が保有する株式を従業員に贈与または遺贈する形で譲渡する方法があります。

贈与は、生前に株式を無償で従業員に譲渡する方法であり、遺贈は経営者の死後に従業員に株式を譲渡する形です。

これにより、従業員が株式を無償で取得できるため、資金面でのハードルが低くなるというメリットがあります。

ただし、贈与や遺贈には、税務上の負担が発生する点が注意点です。

特に、贈与税や相続税が高額になる可能性があり、事前に適切な税務対策を講じておくことが重要です。

また、贈与の場合、従業員が経営者としての責任を強く感じにくいケースもあるため、株式の取得に伴う経営意識の醸成が課題となります。

遺贈の場合、経営者が急逝した際に突然の承継となり、準備不足が経営の混乱を招く可能性もあります。

経営権だけを譲渡する

従業員承継の3つ目のパターンとして、株式を譲渡せずに経営権だけを従業員に引き継ぐ方法があります。

この方法では、現経営者が引き続き株式を保有しながら、日常業務の運営や意思決定の権限を従業員に移譲する形となります。

経営権だけを譲渡するメリットは、現経営者が完全に企業を手放さずに済むため、経営が安定するまで支援を続けられる点です。

また、株式の譲渡が必要ないため、従業員にとっては資金面での負担が軽くなります。

ただし、経営権のみを譲渡する場合、経営者としての責任が不明確になるリスクがあります。

現経営者が引き続き影響力を持つ一方で、従業員が独自に経営方針を打ち出しにくくなる可能性があります。

そのため、この方法を選ぶ際には、経営権の範囲や責任分担を明確にしておくことが重要です。

従業員承継には、株式を売却する方法、株式を贈与・遺贈する方法、経営権のみを譲渡する方法といったさまざまなパターンがあります。

それぞれの方法にはメリットとデメリットがあり、企業の状況や従業員の意向に応じて最適な選択を行うことが成功の鍵となります。

事前に専門家の助言を受けながら、適切な承継方法を選定することが重要です。

従業員承継でよくある課題

従業員承継は、企業の内部から後継者を選定するため、社風や業務が維持されやすいメリットがありますが、いくつかの課題も伴います。

これらの課題を適切に対処しないと、承継がスムーズに進まないだけでなく、事業自体が混乱する可能性があります。

ここでは、従業員承継でよくある課題とその対策について解説します。

社内に有力な候補者がいない

従業員承継を進める際、最も大きな課題の一つが「社内に有力な後継者候補がいない」ことです。

中小企業では、社内に経営者としての能力を持つ従業員が育っていないケースや、適した人材がそもそも存在しないケースも少なくありません。

この場合、社外から新しい経営者を迎える第三者承継（M&A）や親族内承継が選択肢となりますが、従業員承継が困難な状況に直面する企業も多いです。

この課題に対する対策として、企業は早期に後継者候補を見極め、育成プランを策定することが求められます。

従業員がリーダーシップや経営能力を身につけるための研修や実践の機会を提供し、経営者としての資質を高めていくことが重要です。

場合によっては、外部からの専門家やコンサルタントを活用し、後継者育成のプロセスを強化することも有効です。

後継者候補に話を切り出せないでいる

現経営者が従業員承継を考えていても、後継者候補に話を切り出せずに時間が経過してしまうケースもよく見られます。

経営者にとっては、長年の従業員に対して承継の話を持ちかけることが心理的なハードルとなることがあります。
特に、従業員が後継者の役割を引き受けることに消極的である場合には、話が前に進まないことがあります。

この課題を解決するためには、まずは後継者候補と率直に話し合い、企業の将来像や承継に対する意向を確認することが必要です。

早期に後継者とのコミュニケーションを図ることで、候補者が将来の経営に対して前向きな姿勢を持つ可能性も高まります。

また、承継の話を切り出す際には、現経営者のビジョンや企業の発展を後継者に伝え、責任とやりがいを感じてもらうことが重要です。

後継者候補の覚悟が決まらず承継に時間がかかる

後継者候補が決まったとしても、本人の覚悟が定まらず、承継がスムーズに進まないことがあります。

特に、経営者としての責任やプレッシャーを感じている従業員は、承継を躊躇する場合が少なくありません。

これにより、承継プロセスが遅延し、企業の成長や運営に影響を与えることがあります。

この課題に対しては、現経営者が後継者候補に対して支援を惜しまない姿勢を示し、段階的に経営の権限を移譲していくことが重要です。

また、承継前に十分な時間をかけて、後継者候補が経営者としてのスキルや自信を身につけることができるよう、育成プログラムを実施することも有効です。

さらに、メンター制度や外部の専門家によるコーチングを活用することで、後継者候補の成長をサポートすることができます。

承継後の経営がうまくいかず元の体制に戻る

従業員承継が成功したように見えても、承継後の経営がうまくいかず、最終的に元の体制に戻るケースもあります。

新しい経営者が企業を引き継いだ後に、従業員や取引先との関係が悪化したり、経営判断に迷いが生じたりすることで、経営が停滞することがあります。

これにより、元の経営者が再び経営に関与せざるを得ない状況に戻る場合も少なくありません。

日本電産（現ニデック）やユニクロを運営するファーストリテイリングなどが、このパターンだといえるでしょう。
カリスマ経営者が事業承継を行う際に起こることが多い事象だといえます。

この課題を防ぐためには、承継後も現経営者が一定期間サポートを続ける体制を整えることが重要です。

また、承継前に従業員や取引先との信頼関係を十分に構築し、経営方針の一貫性を保つことが求められます。

さらに、後継者が独自の経営方針を打ち出す際には、段階的に変更を進め、企業全体が新体制に適応できるよう配慮することが大切です。

従業員承継には、社内に有力な候補者がいない、後継者候補に話を切り出せない、後継者の覚悟が定まらないなどの課題がありますが、適切な育成やコミュニケーションによってこれらの課題を解決することが可能です。

計画的な準備と慎重なアプローチが、従業員承継の成功に繋がります。

従業員承継のまとめ

従業員承継は、社内の人材を活用し、企業の文化や信頼関係を維持できるメリットがある一方、資金面や候補者選定などの課題が伴います。

計画的な準備が成功の鍵です。